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0期丰书共读丨《裂变》——什么样的员工更适合
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  大家好我是安仔,欢迎大家来到本期的《丰叔共读》栏目,今天跟邦友们共读的是《裂变》第二章第一小节的内容——只用合适的人。

  安仔已经带领各位管理者共读了《裂变》第一章节的内容,第一章从用人的角度入手,介绍了管理者面对不同类型员工对团队带来的不同影响时,应该如何因人而变、因事制宜,从而突破团队现有的局面,以推动团队的发展。

  《裂变》第二章的内容丰叔对团队的定义又做了更加深入的解释,在章节开篇语丰叔提出:一个团队能够成功不在于人员数量多少、年龄大小,在于能够汇集众人的智慧。

  管理者只有尝试培养自己的下属,就等于培养团队的未来,也是解放管理者自己的过程。

  丰叔在讲解这段知识时,引用了管理学家吉姆·柯林斯的《从优秀到卓越》一书中的例子。案例中,柯林斯将管理者比作公交车司机、将公司比较公共汽车、将公共汽车开向哪个方向比作了企业未来发展方向。

  案例中提到最关键的一点:公共汽车是限制人数的,司机只有选择合适的人上车,让不合适的人下车,最终才能沿着正确的方向驶向目的地。

  什么样的人是合适的人呢?丰叔在《裂变》书中从管理者角度做了解释,身为管理者必须要了解每个岗位的工作内容,知道团队中需要什么类型的人才,在这个基础上评估每个员工的能力,对他们的优势和劣势做出比较,坚持扬长避短的原则,让合适的人做合适的事,尽情释放员工才能的同时,推动企业的发展。

  安仔前些日子在刷抖音时看到这样一句话:如果你的才华不能转换成经济利益,不能被别人认可,那你的才华都是狗屁。虽然这是一句略带粗俗之语,但是却实打实阐述了能力与知识的关系:能力比知识更重要。

  知识是构建能力的基础,一个人如果无知何谈能力,但是我们不能单纯的认为有能力就是有知识。企业发展的目的是盈利。

  如果一个人具备丰富的知识,但不能将知识转换成利润,也就是书中所说的生产力,那么具备知识的人对企业发展来说没有用处。丰叔在《裂变》中总结道:有些人头脑中的知识只是知识而已,并没有将这些知识转化为能力。

  对于工作经历予以重视。企业招聘新人目的是推动企业的发展,所以在招人、用人、培养人的时候应当结合企业发展的实际,不能唯“学历”论。

  比如我们看到很多企业招聘信息上会写明:要求有XX年工作经验,这在某个程度上也说明了企业对员工工作经历的重视。

  一个人从事某个行业多年,其工作方式和职场价值观相对完善,会有一套自己的工作体系,如果管理者能够招聘到具有独特工作体系的员工,对于企业不断完善发展具有重要意义。

  从另一个角度来说,学历对销售行业从事者企业起着重要作用,但不是绝对、根本作用。销售行业更加考验的是销售员对产品和用户需求的理解,并且将二者之间形成链接,然后卖出商品。

  销售行业很大程度上考验的是员工的“灵性”。但是学历并不是不重要,在这个基础上不断学习、不断提升这是任何一个员工和任何一个领导者都必须要明确的。

  一般来说,如果某个员工从事三年的销售工作,其具有广阔的人脉资源、完善的话术系统、理解产品的独到理念等等。

  再者,对岗位的特点进行了解。丰叔曾经不止一次提到一个专业词汇:因岗定人。管理者只有清楚了解某个岗位的点,才能知道岗位需要什么类型的人才,接下来才能有针对性的进行人才的选拔、培养、上岗等等。

  学会因岗定人,考验的是管理者对于岗位认知程度,对企业全盘发展的可控程度。招聘到符合岗位特点的员工,才能尽其才,实现企业利益的最大化。

  丰叔说过,管理不单单是对企业发展战略的研究,更重要的是对企业人才的培养,这两者如同马车的车轮,双轨并行发展,马车才能跑的快,企业才能快速发展。

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